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赫洛克效應:表揚不到位,員工兩行淚

  蔡不蔡  2019-03-05 00:00:00   世界經理人
為什么贊揚下屬和團隊,是管理者的責任?

有位管理學家說,情緒是第一生產力。工作中,好情緒往往讓我們表現更出色。身為老板(或者管理者),如何通過好情緒,來提高員工的生產效率呢?

1.     赫洛克效應:贊賞而非批評與忽視

首先,別覺得大家都是成年人,就不需要孩子那套“親親、抱抱、舉高高”了,《世界經理人》網站的一篇文章說,“人們對贊美的需求,要比自己想像中的更大,認可與肯定帶來的積極效果,能幫助員工變得更好!

我們總覺得大家都是成年人了,仿佛成年人就該像機器人一樣自律嚴謹,但真實的情況往往是,我們被情緒支配、為情緒買單,當然,也被情緒帶動,受情緒激勵。所以,好領導往往是那些能激發正面情緒、又能有效擊退負面情緒的管理者。

為了證明這個觀點,接下來,我們一起看一個實驗。

心理學家赫洛克找來一群志愿者,把他們分成4組來完成特定任務。赫洛克對這4組采取不同的態度,結果發現,即便是相同的任務,4組的表現也完全不同。

第1組,我們簡單叫做“受表揚組”,在每次完成任務后,會受到鼓勵和表揚。

第2組,與第1組完全相反,在完成任務之后,無論結果如何,都會受到嚴厲的批評,我們稱之“受訓斥組”。

第3組,和1、2組不同,他們是被忽視的一群人,既沒有表揚、也沒有批評,也就是“受忽視組”。

第4組,在整個過程里,全程與前3組隔離,而且在事后完全不給予評價,我們稱之“控制組”。

心理學家赫洛克的實驗

實驗結果是這樣:

1.表現最差的一組是第4組,表現最好的一組是第1組;

2.隨著時間的推移,第1組(受表揚組)的表現越來越好,呈現穩步上升的趨勢;

3.第2組(受批評組)即便沒有第1組表現好,但是和第3組(受忽視組)相比,數據要更好。

這就是著名的“赫洛克效應”,它告訴管理者:“對于工作結果及時給予評價,能夠強化工作動機,對工作起到促進作用。適當表揚的效果顯然比批評要好,而批評的效果要優于不給予評價!

那么回到開篇的問題,管理者如何用好情緒幫助員工提升戰斗力,用赫洛克效應來說,則是:

方法千萬條,認可第一條。表揚不到位,同事兩行淚。

博恩·崔西在《讓問題難道你為止》一書中給出25條管理建議,來幫助員工感到幸福,其中就包括“經常表揚員工”、“慶祝成功”。

比如,“在定期的員工會議開始時,你可以先指出是哪幾個人最近成績斐然,然后再眾人面前,帶領大家為這幾個人熱烈鼓掌慶祝!

除此之外,博恩·崔西還強調“不要批評員工”。他說“任何一種消極否定的評論,無論是多么公正,都會打擊員工的積極性,讓員工感覺沒有安全感,心生煩惱!

這么做的認知根源是沉沒成本效應,博恩·崔西說,“不要把精力過多地消耗在已經發生的事情上,現在能夠做什么才是你應該關注的焦點!

2. 為什么贊揚下屬和團隊,是管理者的責任?

贊揚本身,是比批評更有效的管理途徑和方式。首先,這樣做的成本低、收益高。

所有的管理者都是經營者,經營者首先要考慮的是業績和成本,從成本出發,贊揚下屬是成本極低、卻收益極高的管理方式,而從業績出發,好的情緒幫助員工提升的工作效率,本身就是業績的一部分。

所以,精明的管理者應該會算這筆帳。

但為了表揚而表揚,本身就失去了贊美的意義,所以贊揚的基礎,是存在的一致性。

什么是一致性呢?上傳下達的有效性屬于一致性,目標清晰的“組團攻堅”屬于一致性,愿景明確的共同奮斗也屬于一致性。

簡單點說,一致性就是知道彼此最重要的一件事是什么。

團隊指東,下屬做了一堆事就是為了完成“打東”這個目的,而老板認可下屬的方向、方式和方法,明確知道他要“打東”這個目的,繼而贊揚他的若干行為,這就是存在的一致性。

一致性到底有多重要,不必贅述。如果沒有一致性做基礎,贊揚會失去場景和意義。雖然贊揚是一種管理方式,但太過機械化和功利化,根本起不到真正的激勵作用。所以,贊揚的基礎,是存在的一致性。

一致性有了,但許多管理者未必喜歡或者選擇贊揚這種方式,這說明他們還沒有把這件事作為管理責任,這就牽扯到他們本身的洞察力和管理水準。

第二,喜歡贊揚下屬的老板,更能發現、擴大下屬的優勢。

為什么這牽扯到管理者的洞察力呢?因為理解是贊賞的前提。

當一個老板關注、理解下屬的辦事方式和他的工作目標時,就會更明白許多結果是來之不易的,也因為過程的艱難和結果的驚喜,老板才會發自內心地贊賞下屬。

一方面,老板發現了下屬的優勢,另一方面,通過發現并贊賞這樣的優勢,下屬得到鼓勵,從而去強化過去的動作和方式,久而久之,優勢一天天擴大,能力一點點增強。

而老板在這個過程里,就是洞察并激勵了下屬,而下屬的成長和成績,當然有一部分應該歸于老板的管理水平。

發現優勢是洞察力的一面,還有一面,是降低溝通的對抗性。

前谷歌日本總裁辻野晃一郎在著作《谷歌的斷舍離》中說,谷歌辦公室的氛圍隨性而平等,大家坦誠相見、透明度高、行動敏捷,彼此公正地聽取各方意見,不用顧忌地位、年齡、經驗的差別,誰都能暢所欲言。在辻野晃一郎看來,谷歌的創新正源于這樣看似隨性、實則平等的交流。

美國加利福尼亞州立大學的重要研究成果“位差效應”表明,“來自領導層的信息只有20%-25%被下級知道并正確理解,而從下到上反饋的信息則不超過10%,平行交流的效率則可達到90%以上!

也就是說,在上下級的溝通中,位差效應是真實存在的。這就給溝通帶來了阻礙,阻礙很可能讓彼此在不理解、不贊同的基礎上產生對抗,而贊賞則是在降低這些對抗性。

老板通過贊賞傳達出對下屬理解和認可的同時,表達了渴望“平行交流”的態度,這背后代表著老板的誠意,很少人會拒絕這樣的真誠,而這樣的誠意當然能在一定程度上降低溝通的對抗性。

尤其是當雙方發生爭執和矛盾時,贊美對方,自然能降低對話的情緒強度。而在這種情況下看到下屬優勢并表達贊賞,也能說明一個老板就事論事的態度,最終都會大大降低溝通的對抗性。

贊賞下屬并平等交流,提高溝通有效性的同時,彰顯的就是管理水平。

第三,鼓勵型企業文化,源自老板的領導力。

企業文化,說的簡單點,就是企業共享的價值觀和理念。比如“阿里味兒”,其實就是阿里巴巴的企業價值觀,是阿里人共同創造、共享的精神文化,是凝聚的核心價值。

馬云在今年的達沃斯論壇上說:“你得用文化和價值觀去管理聰明的人,讓他們相信他們所做的事情!币痪涞莱隽笋R云的管理理念,文化和價值觀的作用不言而喻。

尤其在國內,由于傳統文化和社會氛圍的影響,很多時候,老板對企業文化的形成具有決定性作用。

清華大學管理學教授寧向東就說,“我自己從來都是覺得在中國企業里面,由于領導者的獨特地位和強大的影響力,由于上行下效的文化觀念,企業文化就是老板文化,就是體制文化!

我本人非常贊同這一句“有什么樣的老板,有什么樣的同事,大家就在什么環境下,怎樣做事,這些都是一眼就看得清的東西”。

社會性是人的根本屬性,一個貪婪的老板培養不出一個奉獻的下屬,同樣,一個常常贊賞下屬和團隊的老板,自然能傳達出鼓勵和支持的理念。

文化不可能是獨立存在的,文化體現在組織成員的行為當中。”老板用贊賞行動表達支持和鼓勵,就是在用自己的行動傳達企業文化。久而久之,核心管理層自上而下就形成了一套鼓勵型、互助型企業文化。

辻野晃一郎說,互助文化是他觀察到的谷歌獨特的企業文化之一。老板善于贊賞、團隊善于鼓勵,同事善于彼此支持、打氣,這就是非常積極正向的企業文化。

對于老板來說,最大的領導力,無疑就是提升團隊成員業績的能力,鼓勵型、互助型企業文化對業績的影響更加正向和積極。

結語

心理學家、哲學家威廉詹姆斯說:“人類性情中最強烈的渴望就是受到他人認同!辟澷p激發員工的無限潛力、從而創造更大價值。

嘗試使用贊美的語言,等待隨之而來的奇妙的效果,這是赫洛克效應的要義。

最后,毫不夸張地說,贊揚下屬和團隊,是管理者的責任。

心理學家赫洛克的實驗

赫洛克效應

圖 / 圖蟲

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Ps:表達贊賞的方式有很多種,您覺得哪些方法比較有效呢?歡迎留言。(下一篇,我們將著重探討“贊賞員工的正確姿勢”,敬請關注。)

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