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霍桑效應:推搡員工,推出低效率

  蔡不蔡  2018-08-07 00:00:00   世界經理人
被溫柔以待的員工,成就了更偉大的管理。馬化騰就是這樣的管理者。

被溫柔以待的員工,成就了更偉大的管理。馬化騰就是這樣的管理者。

一、“推搡員工”間接等于“企業低效率”

在你剛走進職場的時候,是否有過被主管推搡的體驗?或者,在學生時期,在你還不夠所謂的“位高權重”的時候,是否被學生會干部推搡過?那時候的你是怎么想的?因為老板在后面,我擋路了、主管才推我的,這理所當然?不能因為你職位比我高,就這么不尊重人吧,主管太不禮貌了?雖然只是推搡一下,但是還是感覺不舒服?可這是小鼻子小眼睛的事情,我是不是反應過度了?我們都希望被這個世界溫柔以待,而這種,明顯是被粗暴對待了。略帶沖突的肢體接觸,即便不是生氣、憤怒,也至少讓人不舒服。清華大學管理學寧向東教授就講過一個類似的故事。在去餐廳吃飯的路上,走在前面的主管為了給走在后面的老板和寧老師開道,非常霸道地推開前面的人,然而,幾次下來,老板視而不見。

為此,寧老師當時就有了判斷,“這個企業不值得花更多時間了解,盡管業績非常不錯!睘槭裁磳幚蠋煏@么想呢?因為他的管理學常識為他做了判斷,而這個管理學常識就是霍桑效應;羯P袃蓚重要結論,第一,企業內部更有影響力的,是非正式的職場關系;第二,員工的情緒,是會被帶入到他們的工作過程中而影響效率的。也就是說,負面情緒可能會通過一個看不見的渠道快速傳染,并且影響這個組織的工作質量和工作效率。作為被推了一把的員工,你首先會不爽,這種情緒常見的發泄渠道有兩種:

第一種,憋在心里,排解不出去,自己郁悶,或者你自我否定說這是小事情,自己不該那么在意,但是糾結本身就是影響情緒的表現,而負面情緒會影響你的工作產出。

第二種,說出來,跟自己的 “小團體”抱怨兩句,甚至是在辦公室發牢騷。不管是哪一種,結果都是,要么當事人的情緒受影響了,要么這一個人的情緒會影響幾個人,而每個人都有自己的圈子。

千萬不要小看“圈子效應”,這種負面情緒一定會繼續蔓延,從一個人的小圈子到另一個人的小圈子。

那么,按照霍桑效應,整個下午,這個組織就可能因為一次推搡而陷入巨大的負面情緒里。但其實,更可怕是老板的“無視”?赡芡耆珱]看到,可能完全不在乎,但是,這很危險。

二、管理者的無視,是企業最大風險

推搡和無視推搡,這背后藏著的是一個領導者、一個企業的價值觀,并不是要批判他們道德水平怎樣,而是說,這樣的管理者,缺乏洞察管理危機的能力。他不能站在員工角度將心比心,所以理解不了被莫名粗暴對待的員工感受,他看不到一個小動作和潛在的管理風險之間的關系,更想不到去制止主管的不當行為。

這樣的管理者對于企業發展而言,或許才是真正的風險。有一個故事是關于馬化騰的。馬化騰看到手下一個上市CEO發了一條朋友圈,內容大致是,晚上12點加班開完會,還是要鍛煉,決定跑步回家。

馬化騰留言,你是換了衣服再背著背包跑嗎?對方回,辦公室換了衣服,包讓司機送回家。馬化騰又回復,路上的人和車那么多,讓司機送你到體育場或者室內跑,會更安全吧?能成為騰訊帝國的掌門人,馬化騰當然有他的偉大之處,比如這件小事反映出的為員工規避風險的意識。有人說馬化騰是能“一眼看到底”的人,能通過一句“12點跑步回家”就還原了換衣服、選路線、注意人身安全的場景,這是極其深刻的洞察力。

而從管理角度來看,員工是企業最重要的資產,提醒員工規避安全風險,就是無形中保護公司資產的做法。替員工規避風險,就是替自己規避管理風險。

不僅如此,按照霍桑效應的結論“企業內部更有影響力的,是非正式的職場關系”,馬化騰通過提醒對方人人身安全而建立的朋友圈非正式職場關系,是更能影響那名CEO的工作效率的。寧向東說“領導者很多時候就像一;鸱N,當你要點燃組織,給予組織正能量的時候,你要借助于一個所謂的正當渠道,這種正當渠道往往比較慢熱。但是:如果你有一個不當行為傳遞出負能量的時候,它往往會先點燃一個非正式組織,而且會燒得很徹底,讓非正式組織的每一個成員都深深地浸染在負能量之中,然后它會迅速地向其他非正式的組織傳遞!
作為管理者,你必須知道,正能量的火種傳播雖然緩慢,但是潛移默化地影響著企業未來的格局和走向。馬化騰的就是一個例子。而負能量的火種,有可能在非正式渠道以你想象不到的速度,燒掉企業的效率和成果。不正當渠道的負能量,會從火種變成熊熊大火,說的就是“推搡員工”不當背后的道理。規避風險非?简灩芾硭仞B,很多企業也從風控角度對不同職級做區分。比如,

騰訊的職級系統里,普通員工需要明確知曉常見風險,項目經理需要具備風險規避意識,總監必須有風控能力,到了總經理,必須能操作有風險的執行。

那些對風險毫無洞察、察覺也漠不關心、即便有行動也極其微弱的企業和管理者,不具備“一眼看到底”的能力,尤其是作為一把手,本質上說是危險的。

三、了解霍桑效應,規避管理風險

上文我們從管理實踐“推搡”說到了管理者對員工情緒的理解,說到了背后的原因,并討論了由此帶來的管理風險和提高規避風險意識。

其實,要真正理解這些,還得回到管理經典—“霍桑效應”上。

八十多年前,梅奧教授帶領一群哈佛大學的心理學家進行了一系列關于員工與生產效率相關的實驗,這就是霍桑實驗,其結論統稱為“霍桑效應”。

霍桑效應最重要的兩個結論,就是前文提到的,企業內部更有影響力的,是非正式的職場關系;員工的情緒,是會被帶入到他們的工作過程中而影響效率的。

所以,針對這這兩項,管理者可以:重視職場的非正式組織的影響力,尊重員工的各種情感需求,發自內心理解、善待他們。美國著名詩人沃爾特·惠特曼說,“與命運爭吵的人,永遠無法了解自己!

作為管理者,與其與命運爭吵,不如溫柔地對待這個世界,尤其是自己的員工。不推搡、多了解、給重視,成就他人,并成就自己的管理。發自內心地重視、理解、善待員工,相信管理會更有成效。

參考文獻
1.得到訂閱專欄《寧向東的清華管理學課》
2.得到訂閱專欄《梁寧:產品思維三十講》
3.遲忠波、盧泓言《偷 窺了馬化騰的朋友圈,我才明白:為什么他能成為首富》
4.MBA智庫百科詞條-霍桑效應

Ps親愛的讀者,您在工作中遇到了哪些可以用霍桑效應解釋的案例嗎?期待您的分享!

文 / 蔡不蔡圖 /veer

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